Budaya Organisasi Perusahaan

Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati, dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya.

Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan, yaitu seperangkat nilai-nilai atau norma-norma yang telah relatif lama berlakunya, dianut bersama oleh para anggota organisasi (karyawan) sebagai norma perilaku dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi (perusahaan). Dalam budaya organisasi terjadi sosialisasi nilai-nilai dan menginternalisasi dalam diri para anggota, menjiwai orang per orang di dalam organisasi. Dengan demikian, maka budaya organisasi merupakan jiwa organisasi dan jiwa para anggota organisasi. (Kilmann dkk.,1988).

Berikut ini adalah pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli :

a.    Peter dan Waterman (1982)

Bahwa dalam pengertian organisasi, budaya atau shared values adalah cerita-cerita, mitos, legenda yang muncul menjadi sangat penting dalam kehidupan suatu organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi budaya telah membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri.

b.    Schein (1985)

Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan, atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

c.    Sarplin (1995)

Budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

d.    Stoner (1995)

Budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang disumbangkan oleh anggota organisasi.

e.    Luthans (1998)

Budaya organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

f.     Robbins (2001)

Budaya organisasi sebagai nilai-nilai dominan yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja karyawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam mengelola karyawan dan konsumen.

g.    Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001)

Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nila yang dikembangkan oleh organisasi di mana hal itu menuntun perilaku dari anggita organisasi itu sendiri.

Peranan Budaya Organisasi

Peranan budaya organisasi menurut pandangan Greenberg dan Baron (2003) yang dikutip oleh Wibowo (2010) adalah :

1.      Budaya Memberikan Rasa Identitas

Semakin jelas persepsi dan nilai-nilai bersama organisasi didefinisikan, semakin kuat orang dapat disatukan dengan misi organisasi dan merasa menjadi bagian penting darinya.

2.      Budaya Membangkitkan Komitmen Pada Misi Organisasi

Kadang-kadang sulit bagi orang untuk beroikir di luar kepentingannya sendiri, seberapa besar akan mengetahui dirinya. Tetapi apabila terdapat strong culture, orang merasa bahwa mereka, menjadi bagian dari yang besar dalam organisasi tersebut, dan terlibat dalam keseluruhan kerja organisasi.

3.      Budaya Memperjelas Dan Memperkuat Standar Perilaku

Budaya membimbing kata dan perbuatan pekerjaan, membuat jelas apa yang harus dlakukan dan kata-kata dalam situasi tertentu, terutama

4.  Berguna bagi pendatang baru.

Budaya mengusahakan stabilitas bagi perilaku, keduanya dengan harapan apa yang harus dilakukan individu yang berbeda di saat yang sama. 

Karakteristik Budaya Organisasi

Budaya perusahaan merupakan sesuatu hal yang sangat kompleks. Untuk itu budaya perusahaan harus memiliki beberapa karakteristik sebagai wujud nyata keberadaannya. Masing-masing karakteristik tersebut pada penerapannya akan mendukung pencapaian sasaran perusahaan.

Ada beberapa karakteristik budaya organisasi yang perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan menurut Robbins (1994), antara lain:

a.    Kepemimpinan

Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi segala aktivitas ke arah pencapaian suatu tujuan organisasi. Kepemimpinan seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah organisasional. Perubahan budaya kerja yang slow down diharapkan dapat diubah dengan budaya produktif karena pengaruh kepemimpinan atasan yang lebih mengutamakan pada otonomi atau kemandirian para anggota. Diharapkan pula adanya otonomi tersebut dapat menjadikan para anggotanya menjadi lebih inovatif dan kreatif, dalam pengambilan keputusan dan kerja sama. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi, terutama pada organisasi yang budaya organisasinya lemah.

b.    Inovasi

Dalam mengerjakan tugas-tugas, organisasi lebih berorientasi pada pola pendekatan “pakai tradisi yang ada” dan memakai metode-metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya untuk menerapkan cara-cara baru melalui eksperimen.

c.       Inisiatif Individu

Inisiatif individu meliputi tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi, yaitu kewenangan dalam menjalankan tugas dan seberapa besar kebebasan dalam mengambil keputusan.

d.    Toleransi Terhadap Resiko

Dalam budaya organisasi manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif, dan mampu dalam menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.

e.    Pengarahan

Yaitu kejelasan organisasi dalam menentukan sasaran dan harapan terhadap sumber daya manusia atas hasil kerjanya. Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas, dan waktu penyelesaian.

f.     Integrasi

Integrasi di sini adalah bagaimana unit-unit di dalam organisasi didorong untuk menjalankan kegiatannya dalam satu koordinasi yang baik, yaitu seberapa jauh keterkaitan dan kerja sama ditekankan dan seberapa dalam rasa saling ketergantungan antar sumber daya manusia ditanamkan.

g.    Dukungan Manajemen

Seberapa baik manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahannya dalam melaksanakan tugas.

h.    Pengawasan

Meliputi peraturan-peraturan dan supervise (mengawasi) langsung yang digunakan oleh manajemen untuk melihat secara keseluruhan perilaku anggota organisasi.

i.      Identitas

Identitas adalah pemahaman anggota organisasi yang memihak kepada organisasinya secara penuh. Misalnya, seseorang anggota organisasi yang dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya? Maka jika dia menjawab “saya anggota organisasi A,” berarti dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian dari identitas dirinya.

j.      Sistem Penghargaan

Sistem pekerjaan berbicara tentang alokasi balas jasa (biasanya dikaitkan dengan kenaikkan gaji dan promosi) sesuai kinerja karyawan.

k.    Toleransi Terhadap Konflik

Adanya usaha mendorong karyawan untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Jika toleransinya tinggi, maka perdebatan dalam pertemuan adalah wajar. Tetapi jika perusahaan toleransinya rendah, maka karyawan akan menghindari perdebatan dan akan menggerutu dibelakang.

l.      Pola Komunikasi

Maksud dari pola komunikasi di sini adalah komunikasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi. Kedua belas karakteristik di atas dapat menjadi ukuran bagi setiap perusahaan untuk mencapai sasarannya dan menjadi ukuran bagi karyawan dalam menilai perusahaan tempat mereka bekerja, misalnya, dukungan manajemen merupakan ukuran penilaian terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer.

Sepuluh karakteristik yang menggambarkan esensi budaya organisasi, menurut Dharma, 2004:

a.    Identitas anggota, derajat dimana pekerjaan lebih mengidentifikasi organisasi secara menyeluruh daripada dengan tipe pekerjaan atau bidang keahlian profesionalnya.

b.    Penekanaan kelompok, derajat dimana aktivitas tugas lebih diorganisir untuk seluruh kelompok dari pada individu.

c.    Fokus orang, derajat dimana keputusan manajemen memperhatikan dampak luaran yang dihasilkan oleh karyawan dalam organisasi.

d.    Penyatuan unit, derajat dimana unit-unit dalam organisasi didorong agar berfungsi dengan cara yang terkoordinasi atau bebas.

e.    Pengendalian, derajat dimana peraturan, regulasi, dan pengendalian langsung digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan karyawan.

f.     Toleransi resiko, derajat dimana pekerja didorong untuk agresif, kreatif, inovatif, dan mau mengambil resiko.

g.    Kriteria ganjaran, derajat dimana ganjaran seperti peningkatan pembayaran dan promosi lebih dialokasikan menurut kinerja karyawan dari pada senioritas, favoritisme atau faktor non-kinerja lainnya.

h.    Toleransi konflik, derajat dimana pekerja didorong dan diarahkan untuk menunjukkan konflik dan kritik secara terbuka.

i.      Orientasi sarana tujuan, derajat dimana manajemen lebih terfokus pada hasil atau luaran dari pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai luaran tersebut.

j.      Fokus pada sistem terbuka, derajat dimana organisasi memonitor dan merespons perubahan dalam lingkungan eksternal.

Gambaran karateristik tersebut akan memberikan gambaran mengenai budaya yang dianut. Gambaran ini menjadi landasan untuk menyamakan pemahaman bahwa anggota organisasi merasa memiliki organisasinya dan mendorong anggota organisasi agar berperilaku sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang dianut organisasi.

Type Budaya Organisasi

Setidaknya ada 8 tipe budaya organisasi seperti yang dijabarkan oleh Bisen dan Priya (2010).

1. Strong Culture dan Weak Culture

Budaya yang kuat akan mewarnai perilaku anggota organisasi sehingga budaya tersebut mampu menjadi pedoman dalam bersikap dan berperilaku. Kuatnya budaya organisasi biasanya ditopang oleh nilai-nilai kebaikan yang telah terinternalisasi pada anggota sebagai nilai-nilai yang diyakini kebenarannya. Sedangkan weak culture (budaya   yang lemah) tak akan mampu menggerakkan anggota untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan visi organisasi sehingga diperlukan prosedur dan aturan yang jelas untuk memaksa anggota agar mempunyai sikap dan perilaku positif.

2. Leader-Centered Culture dan Participate Culture

Keberadaan budaya organisasi terkadang tak akan tampak ketika tidak adanya aktor berpengaruh yang menerapkannya. Budaya menjadi lemah meskipun di dalamnya terdapat nilai-nilai dan norma kebaikan. Pada kondisi seperti itu kehadiran pemimpin yang kuat sangat dibutuhkan untuk menyebarkan budaya dalam organisasi. Tipe budaya seperti itu terjadi karena partisipasi anggota tak tampak atau sangat minim. Anggota bersifat pasif bahkan menerapkan standar perilaku yang berbeda dengan budaya yang ada. Sebaliknya, pada participate Culture, budaya sangat tampak pada perilaku anggota. Kesadaran untuk menerapakan nilai-nilai yang telah disepakati mampu mendorong mereka untuk   bertindak selaras dengan budaya organisasi. Mereka bersifat profesional dan self directed sehingga mereka tidak membutuhkan keberadaan pemimpin yang kuat.

3.Dominant Culture dan Subculture

Budaya yang dominan terjadi ketika nilai-nilai utama sudah tersebar pada sebagian besar anggota organisasi dan menjadi sumber rujukan dalam bersikap dan berperilaku. Hanya sebagian kecil anggota yang kurang bisa menerapkan budaya tersebut. Sedangkan subculture terjadi ketika hanya sebagian kecil anggota yang menerapkan budaya yang ada, misalnya hanya satu bagian atau divisi yang ada dalam organisasi.

4.Mechanistic Culture dan Organic Culture

Budaya mekanis sangat tampak pada organisasi militer. Tingkatan kekuasaan dan garis komando begitu jelas. Anggota dengan pangkat dan kekuasaan lebih rendah diharuskan mematuhi pangkat lebih tinggi. Budaya tersebut juga berlaku pada jaman feodal   di mana perintah dan komando begitu jelas tanpa kompromi. Kondisi yang berlawanan adalah Organic culture. Organisasi yang menerapkan budaya organik lebih menekankan pada keberhasilan tugas sehingga peraturan dan hirarkhi kekuasaan tidak begitu dipentingkan. Mereka menggunakan saluran komunikasi yang cenderung bernuansa non formal ketika terlibat dalam sebuah tim untuk menangani tugas tertentu. Mereka terfokus pada tugas yang harus diselesaikan. Pembentukan tim dengan anggota dari berbagai divisi seringkali terjadi ketika ada masalah bersama yang segera diselesaikan.

5. The Clan Culture

Clan culture adalah budaya yang terbentuk dalam organisasi di mana semua anggotanya dianggap sebagai teman dan keluarga. Perlakuan terhadap anggota organisasi seperti perlakuannya pada teman dan keluarga sehingga terlihat seperti keluarga besar yang hidup bersama. Tak mengherankan jika pada organisasi tersebut tercipta loyalitas yang tinggi pada anggota.

6. The Hierarchy Culture

Tipe budaya ini hampir sama dengan mechanistic culture di mana terdapat hirarkhi yang jelas pada tiap anggota. Bedanya, pada mechanistic culture, budaya yang ada lebih dilihat dari sisi aktivitas anggotanya yang terlihat mekanis sedangkan hierarchy culture dilihat dari sisi strukturnya yang jelas. Model organisasi pemerintah menganut tipe hirarkhi karena terdapat tingkatan dan struktur yang jelas.

7.The Adhocracy Culture

Budaya adhocracy biasanya diterapkan oleh wirausahawan yang dihadapkan pada risiko usaha. Bagi mereka peraturan dalam organisasi tidaklah penting. Yang penting bagi mereka bagaimana organisasi bisa tetap survive dengan mengandalkan kreativitas yang ada pada anggota. Kemajuan organiasasi akan sangat tergantung dari bagaimana kreativitas anggotanya dan seberapa berani mereka mengambil risiko yang dihadapinya.

8. Market Oriented Culture

Tipe budaya organisasi ini selalu berorientasi pada hasil.   Semua anggota yang ada bekerja untuk orientasi yang sama. Mereka terlihat sangat kompetitif, ingin menjadi yang terbaik dan berusaha mencapi tujuan yang yang telah ditetapkan organisasi. Pada tipe ini anggota telah terbiasa dengan budaya high performance work system  dan   tidak begitu mentolerir keterlambatan pekerjaan. Mereka menyadari bahwa hasil pekerjaan mereka akan menjadi produk yang akan dinilai anggota lain sehingga kualitas kerjanya akan selalu dijaga. Di samping itu, hasil akhir dari pekerjaannya akan menjadi produk yang digunakan pasar sehingga kesadaran pada kualitas produk yang dihasilkan begitu tinggi.

Delapan tipe tersebut bisa menjadi pedoman bagi anda untuk memilih budaya yang tepat untuk organisasi anda. Tidak ada budaya yang generik yang bisa dipakai oleh semua organisasi; yang ada adalah nilai-nilai generik yang bersumber pada kebaikan dan kebenaran.